Agression et
violence sexuelle



Respect de la personne

Code : RH-06
Responsable de la diffusion : La direction exécutive des ressources humaines et du développement organisationnel
Approbation – Résolution du CDP : 2016-2017/CdP-04
Entrée en vigueur : avril 2005
Révisée : 7 septembre 2016

Table des matières

Dans le présent document, le genre masculin est utilisé afin d'alléger le texte et se veut inclusif et utilisé autant pour désigner les femmes, les hommes et le genre neutre.

Objet

La Cité considère que l'intimidation, la brimade, le harcèlement (sous toutes ses formes) et la discrimination portent atteinte à la dignité et à l'intégrité psychologique de tout individu. Elle estime que cela a pour effet de nuire à la mission d'enseignement de La Cité et à l'avancement de la connaissance.

Cette directive s'inscrit conformément au Code des droits de la personne de l'Ontario qui reconnaît que tout être humain possède des droits et libertés intrinsèques dont le droit à l'égalité, le droit à la dignité, le droit à des conditions de travail justes et raisonnables, de même que le droit de recevoir en toute égalité des services publics.

Selon le Code des droits de la personne de l'Ontario, nul ne doit exercer de discrimination ou de harcèlement fondé sur la race, l'ascendance, le lieu d'origine, la couleur, l'origine ethnique, la nationalité, la croyance, le sexe, l'orientation sexuelle ou l'identité de genre, l'âge, l'état matrimonial, le dossier judiciaire, l'état familial ou un handicap (qui inclut les troubles psychosociaux).

Cette directive s'inscrit, entre autres, dans le cadre de la Loi sur la santé et la sécurité au travail de l'Ontario et de la Loi sur l'accès à l'information et la protection de la vie privée de l'Ontario.

Cette directive n'est pas une substitution à toute autre directive existante à La Cité telle que les directives pédagogiques.

Destinataires

1. Champ d'application

  • 1.1 La présente directive s'applique à tous les membres de la communauté collégiale, c'est-à-dire aux membres du personnel de tous les niveaux hiérarchiques, aux étudiants, aux entrepreneurs, aux fournisseurs de services, aux personnes liées directement à une initiative de La Cité (quelle qu'elle soit), aux bénévoles et aux visiteurs.

    La présente directive s'applique également lorsqu'un membre du personnel ou un étudiant représente le Collège chez un client ou un partenaire d'affaires ou participe à une activité sanctionnée par le Collège. La directive s'applique également aux situations pouvant être liées à des propos tenus sur les réseaux sociaux.

  • 1.2 Dans une situation d'intimidation, de brimade, de harcèlement (sous toutes ses formes), et de discrimination impliquant des personnes autres que des membres du personnel et des étudiants (ex. : sous-traitants), La Cité peut recourir à tout autre mécanisme prévu par les lois et règlements en vigueur.

     

  • 1.3 Une situation d'agression sexuelle ou de violence sexuelle rapportée sera traitée automatiquement en vertu de la directive institutionnelle intitulée Protocole en matière d'agression sexuelle et de violence sexuelle.

Définitions

2. Définitions

  • 2.1 Il y a atteinte au respect de la personne quand un individu, un groupe d'individus ou une instance organisée portent atteinte par des actions, par des propos, des gestes ou des menaces de manière intentionnelle ou non intentionnelle à l'intégrité, à la sécurité, à la dignité ou à la santé physique ou psychologique d'un autre individu ou groupe d'individus[1].
  • 2.2 Aux fins de la présente directive, l'expression « personne plaignante » comprend, lorsque le sens du texte l'exige, toute personne s'estimant victime d'intimidation, de brimade, de harcèlement (sous toutes ses formes) et de discrimination
  • 2.3 Aux fins de la présente directive, l'expression « personne mise en cause » comprend, lorsque le sens du texte l'exige, toute personne présumée avoir posé un geste d'intimidation, de brimade, de harcèlement (sous toutes ses formes) et de discrimination.
  • 2.4 Aux fins de la présente directive, le terme « enquêteur » comprend, lorsque le sens du texte l'exige, toute personne nommée par la direction exécutive des Ressources humaines et développement organisationnel afin de déterminer le fondement d'une plainte selon les modalités prévues à l'article 7.4.

Valeurs et principes

3. Valeurs et principes

  • 3.1 La Cité désavoue toute forme d'intimidation, de brimade, de harcèlement (sous toutes ses formes) et de discrimination sur sa propriété ou à l'extérieur de celle-ci lorsque l'activité est sanctionnée par La Cité.
  • 3.2 La Cité reconnaît aux personnes le droit d'être protégées, aidées et défendues par des mécanismes d'assistance et de recours appropriés.
  • 3.3 La Cité reconnaît son obligation d'agir de façon diligente, juste et équitable dans le traitement des plaintes qui lui sont soumises en vertu de cette directive.

Objectifs généraux

4. Objectifs généraux

  • 4.1 La présente directive vise à :
    • 4.1.1 Maintenir un climat respectueux de tous
    • 4.1.2 Contribuer à la sensibilisation, à l'information et à la formation des membres de la communauté collégiale afin d'offrir un milieu exempt d'intimidation, de brimade, de harcèlement (sous toutes ses formes) et de discrimination.
    • 4.1.3 Intervenir de façon à mettre fin aux comportements d'intimidation, de brimade, de harcèlement (sous toutes ses formes) et de discrimination.
    • 4.1.4 Référer au Programme d'aide aux employés et à la famille ou à d'autres ressources jugées pertinentes les membres du personnel à temps plein se croyant victime d'intimidation, de brimade, de harcèlement (sous toutes ses formes) et de discrimination. L'utilisation de ce programme est confidentielle et volontaire.
    • 4.1.5 Référer à la Ligne d'écoute de la région d'Ottawa ou à Tel-Aide Outaouais ou à d'autres ressources jugées pertinentes tout autre membre de la communauté collégiale se croyant victime d'intimidation, de brimade, de harcèlement (sous toutes ses formes) et de discrimination. L'utilisation de ces programmes est confidentielle et volontaire.

MODALITÉS

5. Rôles et responsabilités

  • 5.1 Toute la communauté collégiale a la responsabilité de veiller au respect de la présente directive.
  • 5.2 La présente directive relève d'une responsabilité institutionnelle.
  • 5.3La direction exécutive des Ressources humaines et développement organisationnel est responsable du bon fonctionnement et de la révision annuelle de la présente directive.
  • 5.4 Le coordonnateur de la directive sur le Respect de la personne, nommé par la direction exécutive des Ressources humaines et développement organisationnel, est responsable de rencontrer toute personne plaignante. Il doit déterminer si la situation peut être traitée par l'entremise de la présente directive. Dans cette éventualité, le coordonnateur explique à la personne plaignante les mécanismes possibles de résolution ainsi que leurs différentes étapes. Il est responsable de coordonner chacune des étapes du processus choisi par la personne plaignante. Le coordonnateur est également responsable de consulter le Comité mixte sur la santé et la sécurité au travail pour les fins de mise à jour de la directive.
  • 5.5 Le Comité mixte sur la santé et la sécurité au travail a la responsabilité de conseiller la direction exécutive des Ressources humaines et développement organisationnel sur le contenu de la présente directive. Lors des réunions de consultation, sont présents le coordonnateur de la présente directive, un représentant désigné par chacun des syndicats ainsi qu'un représentant de l'Association du personnel administratif et de l'Association étudiante.
  • 5.6 Le Comité mixte sur la santé et la sécurité au travail a le mandat de revoir annuellement la directive sur le Respect de la personne afin de suggérer, le cas échéant, à la direction exécutive des Ressources humaines et développement organisationnel les changements nécessaires pour maintenir la directive conforme à la Loi.
  • 5.7 Tout membre de la communauté collégiale témoin d'une situation d'intimidation, de brimade, de harcèlement (sous toutes ses formes) et de discrimination doit, lorsque la situation l'exige :
    • 5.7.1 Inviter la personne plaignante à rencontrer le coordonnateur de la directive sur le Respect de la personne; ou
    • 5.7.2 Informer le coordonnateur de la directive sur le Respect de la personne de la situation.
  • 5.8 Si aucun membre du personnel à temps plein n'est impliqué dans une plainte, soit à titre de personne plaignante, soit à titre de personne mise en cause, le coordonnateur de la directive sur le Respect de la personne peut agir à titre de médiateur ou d'enquêteur.
  • 5.9 Dans l'éventualité où un membre du personnel à temps plein est impliqué en tant que personne plaignante ou personne mise en cause, le coordonnateur de la directive sur le Respect de la personne peut agir à titre de médiateur si les parties sont en accord. Advenant que le mode de résolution soit l'enquête, la ressource mandatée pour traiter la plainte est une ressource externe.

Programme d'éducation et de prévention

6. Programme d'éducation et de prévention

  • 6.1 La Cité reconnaît que la prévention, la sensibilisation et l'éducation sont les meilleurs moyens pour atteindre les objectifs visés par cette directive. Elle s'engage donc à entreprendre des actions de sensibilisation, d'éducation et de prévention destinées à l'ensemble des membres de la communauté collégiale.
  • 6.2 Ci-dessous, des exemples des mesures que La Cité s'engage à prendre :
    • 6.2.1 Encourager chaque membre de la communauté collégiale à promouvoir les objectifs de la directive et à décourager toute forme d'intimidation, de brimade, de harcèlement (sous toutes ses formes) et de discrimination, entre autres, par un programme d'éducation qui rejoint toutes les personnes visées par la présente directive;
    • 6.2.2 Former tous les membres du personnel à temps plein et à temps partiel à l'aide d'une formation en ligne obligatoire;
    • 6.2.3 Fournir une copie de la directive sur le Respect de la personne;
    • 6.2.4 Informer les étudiants des dispositions de la directive sur le Respect de la personne;
    • 6.2.5 Encourager toute personne visée par la présente directive à participer aux conférences, aux ateliers, aux sessions d'information ou autres activités sur le sujet;
    • 6.2.6 Afficher en permanence dans tous les édifices et dans chaque secteur les éléments-clés de la directive ainsi que les coordonnées du coordonnateur de la directive sur le Respect de la personne.

Processus

7. Procédures pour porter plainte

  • 7.1 Consultation et orientation
    • 7.1.1 Toute personne plaignante est invitée à rencontrer le coordonnateur de la directive sur le Respect de la personne pour discuter de la situation à laquelle elle fait face.
    • 7.1.2 À l'aide de renseignements pouvant être obtenus par divers moyens tels que le dépôt de documentation, des rencontres, du matériel vidéo accessible sans consentement, le coordonnateur de la directive sur le Respect de la personne effectue une analyse préliminaire des faits et détermine si la situation relève de la présente directive. Le formulaire prévu à l'annexe B de la présente directive peut être utilisé afin de faciliter l'analyse initiale de la situation par le coordonnateur. Chaque situation est évaluée de façon individuelle et le coordonnateur peut, au besoin, référer le dossier à une autre instance du Collège (ex. : Service de sécurité) ou inviter la personne à opter pour une autre forme de recours (p. ex. : service de police ou directives pédagogiques). Contrairement au processus d'enquête qui vise à conclure si une plainte est fondée ou non, le processus d'analyse préliminaire du coordonnateur vise à déterminer s'il y a suffisance de faits et de crédibilité et éviter le traitement de plainte manifestement frivole ou malicieuse.
    • 7.1.3 Lorsque le coordonnateur de la directive sur le Respect de la personne détermine que la situation ne relève pas de la présente directive, la personne plaignante peut exercer tout autre recours prévu par les lois, les règlements, les autres directives ou les conventions collectives en vigueur.
    • 7.1.4 Lorsque le coordonnateur de la directive sur le Respect de la personne détermine que la situation relève de la présente directive, il explique à la personne plaignante les trois mécanismes de résolution auxquels celle-ci peut recourir afin de régler la situation, à savoir :
      • Processus de sensibilisation
      • Processus de médiation
      • Processus de résolution formel (enquête)
    • 7.1.5 Si le coordonnateur de la directive sur le Respect de la personne détermine que la situation relève de la présente directive, la personne plaignante peut se prévaloir d'un des mécanismes ci-dessus mentionnés.
    • 7.1.6 Selon la situation présentée, le coordonnateur de la directive sur le Respect de la personne peut également offrir à la personne plaignante de tenter une résolution de conflits informelle par une approche de facilitation, et ce, avant de recourir à l'ouverture d'un dossier ou avant de procéder à un processus de sensibilisation suivant le dépôt d'une plainte.
    • 7.1.7 Le recours à la présente directive ne prive pas la personne plaignante de tout autre recours prévu par les lois, les règlements ou les conventions collectives en vigueur.
    • 7.1.8 La personne plaignante ne peut pas se prévaloir simultanément de la présente directive et de tout autre mécanisme prévu au paragraphe 7.1.4. Le dépôt d'un grief ne fait pas en sorte de suspendre le traitement de la plainte présentée en vertu de la directive. Lorsqu'une personne se prévaut d'un des modes de résolution dans la directive, les délais pour le dépôt ou le traitement d'un grief en vertu d'une convention collective sont suspendus à partir du moment où la personne s'adresse au coordonnateur de la directive sur le Respect de la personne, et ce, pour un maximum de soixante (60) jours.
    • 7.1.9 Au terme de la consultation, la personne plaignante peut mandater le coordonnateur afin qu'il tente de régler la situation à l'aide d'un des trois mécanismes de résolution offerts dans le cadre de la présente directive.
    • 7.1.10 Quel que soit le recours choisi, la personne plaignante :
      • Peut se faire accompagner de toute personne de son choix (non liée à sa cause) à l'exception d'un avocat sauf si le Collège y consent. Le rôle de ladite personne est uniquement d'offrir un support moral;
      • Demeure maître de sa plainte et peut choisir d'arrêter le processus en tout temps ou de changer de mécanisme de résolution.
    • 7.1.11 La personne plaignante peut recourir directement au processus de médiation, sans se prévaloir au préalable du processus de sensibilisation.
    • 7.1.12 La personne plaignante peut recourir directement au processus de résolution formel, sans se prévaloir au préalable du processus de sensibilisation ou du processus de médiation.
    • 7.1.13 La situation doit être survenue dans un délai de trois (3) mois précédant le dépôt de son mandat au coordonnateur de la directive sur le Respect de la personne. Sur présentation de justifications raisonnables, le Collège se réserve le droit de juger acceptable de traiter une plainte déposée au-delà du délai habituellement prévu.
    • 7.1.14 Lorsqu'il est déterminé que la plainte est frivole, vexatoire ou faite de mauvaise foi, La Cité prend les mesures correctives et préventives appropriées et peut, si les circonstances le justifient, appliquer une sanction conformément au paragraphe 8.6.
    • 7.1.15 Si la personne plaignante choisit de ne pas donner de mandat et de ne pas déposer de plainte, aucun dossier n'est ouvert et toute information reçue en lien avec la situation est détruite immédiatement, sauf si le coordonnateur de la directive sur le Respect de la personne juge que les faits rapportés nécessitent d'être éclaircis et qu'une enquête appropriée devrait être déclenchée. Dans ce dernier cas, la personne plaignante sera informée des démarches qui seront enclenchées et du résultat de l'enquête interne.
    • 7.1.16 Tout incident de harcèlement au travail rapporté doit faire l'objet d'une enquête interne appropriée, c'est-à-dire qu'une personne compétente désignée par la direction exécutive des Ressources humaines et développement organisationnel ou son délégué peut recueillir des faits et des preuves, valider des faits par la rencontre de témoins directs et soumettre un rapport de la situation à la direction exécutive des Ressources humaines et développement organisationnel ou son délégué.
  • 7.2 Processus de sensibilisation
    • 7.2.1 Le processus de sensibilisation vise à régler la situation de façon informelle
    • 7.2.2 Le processus de sensibilisation est enclenché par le dépôt d'un mandat verbal par la personne plaignante.
    • 7.2.3 Dans le cadre du processus de sensibilisation, le coordonnateur de la directive sur le Respect de la personne, à la demande de la personne plaignante, intercède auprès de la personne mise en cause afin de l'informer de la situation, de favoriser, le cas échéant, une prise de conscience des conséquences d'une conduite donnée, de concilier les positions, d'éliminer les malentendus et d'inciter la personne mise en cause à cesser ou à modifier le comportement qui lui est reproché.
    • 7.2.4 Selon la nature de la situation, le coordonnateur de la directive sur le Respect de la personne peut garder le nom de la personne plaignante confidentiel.
    • 7.2.5 Suite à la rencontre prévue au paragraphe 7.2.3, toute documentation reçue en lien avec la situation sera conservée pour un maximum d'un an au bureau du coordonnateur de la directive sur le Respect de la personne. La documentation conservée n'est aucunement déposée au dossier d'un membre du personnel ou d'un étudiant. Il s'agit d'un dossier administratif distinct.
  • 7.3 Processus de médiation
    • 7.3.1 La personne plaignante peut choisir le processus de médiation si elle n'a pas obtenu satisfaction dans le cadre du processus de sensibilisation ou au moment qu'elle juge opportun.
    • 7.3.2 La médiation est un processus informel et confidentiel qui a pour but de résoudre la situation entre la personne plaignante et la personne mise en cause.
    • 7.3.3 La médiation peut être demandée par l'une ou l'autre des parties, mais nécessite le consentement et la bonne foi des deux parties. Le médiateur peut être le coordonnateur de la directive sur le Respect de la personne s'il est compétent et qu'il n'est pas en conflit d'intérêts.
    • 7.3.4 Le processus de médiation est enclenché par le dépôt d'un mandat écrit et signé par la personne plaignante. L'information requise dans le cadre de ce processus est : le nom de la personne mise en cause, une description du comportement reproché, la date, le lieu ainsi que le nom des témoins. Le formulaire prévu à l'annexe B de la présente directive doit être utilisé pour ce faire.
    • 7.3.5 Dans les cinq (5) jours ouvrables suivant le dépôt du mandat, le coordonnateur de la directive sur le Respect de la personne rencontre la personne mise en cause et l'informe, par écrit, des éléments suivants :
      • 7.3.5.1 L'identité de la personne plaignante et le contenu de la plainte. Le Collège se réserve le droit, au cas par cas, de déposer un résumé suffisant des faits et des allégations pertinents contenus dans la plainte ou d'amender certaines informations contenues dans la plainte, et ce, dans le respect des droits de chaque partie, des règles d'équité procédurale et de la nécessité de protéger l'identité de personnes;
      • 7.3.5.2 Les implications et conséquences du comportement qui lui est reproché;
      • 7.3.5.3 La demande de résolution par le biais du processus de médiation.
    • 7.3.6 Le coordonnateur de la directive sur le Respect de la personne remet à la personne mise en cause la copie de la plainte et une copie de la directive sur le Respect de la personne.
    • 7.3.7 La personne mise en cause a, suite à la rencontre prévue au paragraphe 7.3.5, cinq (5) jours ouvrables pour accepter le processus de médiation proposé. Dans cette éventualité, le coordonnateur de la directive sur le Respect de la personne désigne un médiateur dont le choix doit être approuvé par les deux parties.
    • 7.3.8 Le coordonnateur de la directive sur le Respect de la personne informe la direction exécutive des Ressources humaines et développement organisationnel de la plainte et de la mise en œuvre du processus de médiation.
    • 7.3.9 En aucun temps, le refus de la médiation ne peut être utilisé au cours d'une procédure contre la partie qui l'a refusée.
    • 7.3.10 Le médiateur rencontre les parties séparément une première fois. Cette rencontre vise à expliquer le processus de médiation en détail et à préparer les parties afin de maximiser les chances de réussite de ce mode de résolution.
    • 7.3.11 La médiation peut se faire en présence des deux parties, si les personnes concernées le désirent, ou séparément.
    • 7.3.12 Le médiateur vise à ce que les parties tentent de conclure un accord à la satisfaction des deux parties.
    • 7.3.13 Les parties peuvent se faire accompagner d'une personne de leur choix lors du processus de médiation à l'exception d'un avocat. Le rôle de ladite personne étant uniquement d'offrir un support moral.
    • 7.3.14 Un délai de dix (10) jours ouvrables, à partir du début du mandat du médiateur, est alloué à ce processus.
    • 7.3.15 Ce délai de dix (10) jours ouvrables peut être prolongé après entente entre les deux parties.
    • 7.3.16 Lorsque le médiateur est une personne autre que le coordonnateur de la directive sur le Respect de la personne, il fait rapport des résultats de la médiation au coordonnateur de la directive sur le Respect de la personne et lui remet le dossier. La direction exécutive des Ressources humaines et développement organisationnel ou une personne déléguée peut également prendre connaissance du rapport.
    • 7.3.17 Le dossier comprend strictement les pièces suivantes : le mandat, l'assignation du médiateur, le document attestant qu'une entente est survenue à la satisfaction des parties ou le document attestant de l'échec de la procédure. S'il y a entente écrite entre les parties, la copie de cette entente doit être remise au coordonnateur de la directive sur le Respect de la personne afin de permettre les suivis appropriés, le cas échéant.
    • 7.3.18 Si la médiation n'apporte aucune entente à la satisfaction des parties, aucun document produit pour tenter d'en arriver à une entente dans le cadre du processus de médiation ne peut être utilisé dans quelque processus subséquent que ce soit.
    • 7.3.19 Advenant le non-respect d'une entente intervenue dans le cadre du processus de médiation dans les deux (2) ans qui suivent ladite entente, la personne plaignante ou la personne mise en cause peut exiger la réouverture du dossier.
  • 7.4 Processus de résolution formel
    • 7.4.1 La personne plaignante peut choisir le processus de résolution formel si elle n'a pas obtenu satisfaction dans le cadre du processus de sensibilisation ou du processus de médiation ou au moment qu'elle le juge opportun.
    • 7.4.2 Le processus de résolution formel est enclenché par le dépôt d'une plainte écrite et signée auprès du coordonnateur de la directive sur le Respect de la personne. Le formulaire prévu à l'annexe B de la présente directive doit être utilisé pour ce faire.
    • 7.4.3 Le coordonnateur informe la direction exécutive des Ressources humaines et développement organisationnel de la plainte et de la mise en œuvre du processus de résolution formel.
    • 7.4.4 Lorsque la direction exécutive des Ressources humaines et développement organisationnel le juge approprié, elle peut en informer le superviseur de la personne plaignante ou de la personne mise en cause, ou le responsable du programme d'études, s'il s'agit d'étudiants.
    • 7.4.5 La plainte doit comprendre l'information suivante : le nom de la personne mise en cause, une description du comportement reproché, la date, le lieu et le nom des témoins.
    • 7.4.6 Dans les cinq (5) jours ouvrables suivant le dépôt de la plainte, le coordonnateur de la directive sur le Respect de la personne rencontre la personne mise en cause et l'informe, par écrit, des éléments suivants :
      • 7.4.6.1 L'identité de la personne plaignante et le contenu de la plainte. Le Collège se réserve le droit, selon le cas, de déposer un résumé des faits et allégations pertinents contenus dans la plainte ou d'amender certaines informations contenues dans la plainte, et ce, dans le respect des droits de chaque partie notamment la protection de l'identité de personnes;
      • 7.4.6.2 Les implications et les conséquences du comportement qui lui est reproché;
      • 7.4.6.3 La demande de résolution par le biais du processus de résolution formel;
      • 7.4.6.4 La procédure générale que suivra l'enquêteur.
    • 7.4.7 Le coordonnateur de la directive sur le Respect de la personne remet à la personne mise en cause la copie de la plainte rapportée et une copie de la directive sur le Respect de la personne.
    • 7.4.8 La personne mise en cause a cinq (5) jours ouvrables, suivant le dépôt de la plainte, pour fournir sa version écrite des événements au coordonnateur de la directive sur le Respect de la personne. La version doit contenir une description des événements, les lieux, les dates et les témoins.
    • 7.4.9 Une copie de la version des faits de la personne mise en cause est remise à la personne plaignante au plus tard cinq (5) jours ouvrables suivant sa réception par le coordonnateur de la directive sur le Respect de la personne.
    • 7.4.10 La personne plaignante a cinq (5) cinq jours ouvrables, suivant le dépôt de la version de la personne mise en cause, pour fournir une réplique écrite des faits au coordonnateur de la directive sur le Respect de la personne. La réplique, le cas échéant, doit contenir des précisions supplémentaires au document de plainte initiale et à la version des faits présentés par la personne mise en cause.
    • 7.4.11 La direction exécutive des Ressources humaines et développement organisationnel désigne un enquêteur dans les cinq (5) jours suivant le dépôt de tous les documents relatifs à la plainte.
    • 7.4.12 Le coordonnateur de la directive sur le Respect de la personne remet à l'enquêteur une copie de la plainte, de la version des faits de la personne mise en cause et de la réplique de la personne plaignante.
    • 7.4.13 L'enquêteur s'assure de l'équité et de la confidentialité du processus d'enquête.
    • 7.4.14 L'enquêteur convoque les parties et toute personne qui lui apparaît pertinente d'entendre.
    • 7.4.15 L'enquêteur analyse les faits, interroge, individuellement, les deux parties ainsi que les témoins de l'incident allégué et examine toute preuve reçue dans les vingt (20) jours ouvrables suivant la réception du mandat prévu au paragraphe 7.4.11. L'enquêteur peut choisir d'enregistrer les personnes interrogées afin d'assurer l'intégralité des faits rapportés et dans un tel cas, les personnes seront avisées au début de la rencontre avec l'enquêteur.
    • 7.4.16 L'enquêteur prépare le rapport d'enquête, lequel doit comprendre :
      • a)Les étapes suivies par l'enquêteur dans le processus;
      • b)Une description détaillée des faits et des allégations;
      • c)La version de la personne mise en cause;
      • d)Une évaluation de la preuve incluant les faits rapportés par les témoins (selon les cas, le nom des témoins rencontrés pourrait ne pas être divulgué);
      • e)Les documents de preuve utiles à l'évaluation du dossier, le cas échéant;
      • f)Une conclusion sur le bien-fondé de la plainte.
    • 7.4.17 Le rapport de l'enquêteur est final et sans appel, c'est-à-dire que la personne plaignante ou la personne mise en cause ne peut pas demander une deuxième enquête en vertu de l'article 7.4
    • 7.4.18 Dans le cas où la personne mise en cause choisirait de ne pas donner sa version des faits ou de ne pas collaborer à l'enquête, l'enquêteur doit juger du bien-fondé de la plainte à partir de l'ensemble des éléments d'information et de preuves obtenus.
    • 7.4.19 L'enquête se déroule à huis clos.
    • 7.4.20 Le rapport d'enquête est acheminé à la direction exécutive des Ressources humaines et développement organisationnel ainsi qu'à à la personne plaignante et à la personne mise en cause dans les trente (30) jours suivant la fin de l'enquête.
    • 7.4.21 Lorsque la direction exécutive des Ressources humaines et développement organisationnel le juge approprié, le superviseur de la personne plaignante ou de la personne mise en cause, ou le responsable du programme d'études s'il s'agit d'étudiants, peut notamment recevoir une copie du rapport d'enquête.
    • 7.4.22 En tout temps durant le processus de résolution formel, les parties concernées par la plainte peuvent être accompagnées par une personne de leur choix à l'exception d'un avocat. Le rôle de ladite personne étant uniquement d'offrir un support moral.

8. Les mesures correctives et sanctions

  • 8.1 La direction exécutive des Ressources humaines et développement organisationnel est responsable de la détermination des mesures correctives ou sanctions pour les membres du personnel, et ce, dans un délai raisonnable, normalement dans les dix (10) jours ouvrables suivant le dépôt du rapport.
  • 8.2 La vice-présidence à l'Enseignement et à la réussite scolaire est responsable de la détermination des mesures correctives ou sanctions pour les étudiants, et ce, dans un délai raisonnable, normalement dans les dix (10) jours ouvrables suivant le dépôt du rapport.
  • 8.3 La personne plaignante (membre du personnel seulement) doit être informée, par écrit et sous pli confidentiel, des mesures prises par le Collège. Lors de sanctions disciplinaires, les détails de celles-ci n'ont pas à être communiqués.
  • 8.4 En cas d'imposition de sanctions, la personne visée, le syndicat qui la représente et le superviseur immédiat ou le responsable du programme d'études seront informés par écrit et sous pli confidentiel.
  • 8.5 La décision est également acheminée à l'enquêteur et au coordonnateur de la directive sur le Respect de la personne.
  • 8.6 Les sanctions imposées aux personnes fautives peuvent notamment prendre une des formes suivantes :
    • 8.6.1 Des excuses écrites;
    • 8.6.2 Une réprimande écrite versée au dossier;
    • 8.6.3 Un engagement à respecter (dans le cas d'un membre du personnel) ou un contrat de bon comportement (dans le cas d'un étudiant);
    • 8.6.4 Une mise en probation, une suspension ou un congédiement dans le cas d'un membre du personnel et une mise en probation, une suspension ou une expulsion dans le cas d'un étudiant;
    • 8.6.5 Toute autre sanction jugée raisonnable en fonction de l'acte commis ou du préjudice subi par la personne plaignante.

9. Les représailles

  • 9.1 Toute forme de représailles est considérée comme une faute grave. Les personnes exerçant des représailles à l'endroit d'une personne qui a déposé une plainte en vertu de la présente directive ou d'une personne qui a témoigné dans le cadre d'une enquête se verront infliger une sanction, tel qu'indiqué au paragraphe 8.6, correspondant à l'une de celles pouvant s'appliquer aux personnes reconnues fautives.

10. Appel d'une décision de sanction

  • 10.1 Un étudiant mis en cause peut contester une sanction disciplinaire imposée en présentant une demande d'appel écrite à la présidence du Collège. Pour être étudiée, la demande d'appel doit présenter les arguments soutenant les motifs pour lesquels l'étudiant juge déraisonnable la sanction imposée
  • 10.2 Un membre du personnel mis en cause et membre d'une unité syndicale peut contester une mesure disciplinaire imposée en utilisant le mécanisme de grief prévu à la convention collective en vigueur.
  • 10.3 Un membre du personnel, non membre d'une unité syndicale, peut contester une sanction disciplinaire imposée en présentant une demande d'appel écrite à la présidence du Collège. La demande doit présenter les motifs pour lesquels le membre du personnel juge déraisonnable la sanction imposée.
  • 10.4 Il n'y a aucun recours d'appel pour les fournisseurs de services, les visiteurs ou bénévoles mis en cause qui se voient imposer une sanction au terme d'une enquête.
  • 10.5 1Le mécanisme de recours décrit précédemment ne peut empêcher une personne plaignante de s'adresser directement aux tribunaux.
  • 10.6 La présente directive n'a pas pour effet de soustraire la personne mise en cause des sanctions prévues aux lois, règlements ou conventions collectives en vigueur.

11. Dispositions diverses

  • 11.1 Conservation des dossiers
    • 11.1.1 Tous les dossiers ouverts en vertu de la section 7.4 doivent être conservés uniquement au secteur des Ressources humaines et développement organisationnel pendant cinq (5) ans à partir de la fermeture du dossier et détruits au terme de ce délai. Dans le cas où la personne plaignante ou mise en cause est une personne mineure ou une personne vulnérable, le délai de conservation du dossier est fixé à sept (7) ans.
    • 11.1.2 Advenant le retrait de la plainte par la personne plaignante, le dossier est immédiatement fermé sauf si le coordonnateur de la directive sur le Respect de la personne a un doute raisonnable pour ouvrir un dossier et déclencher une enquête afin d'analyser davantage les allégations.
    • 11.1.3 Les différents dossiers sont conservés sous clef par le coordonnateur de la directive sur le Respect de la personne.
    • 11.1.4 À l'exception du rapport d'enquête ayant mené à des sanctions disciplinaires, en aucun cas l'employeur ou le syndicat peut exiger la production de dossiers par subpoena duces tecum ou tout autre moyen.
    • 11.1.5 Pour les fins de l'application de la présente directive, la direction exécutive des Ressources humaines et développement organisationnel peut être remplacée par une personne désignée en son nom.
  • 11.2 Confidentialité
    • 11.2.1 Les intervenants prévus à la présente directive sont tenus à la plus stricte confidentialité. Les renseignements obtenus dans l'exercice de leur mandat ne peuvent être transmis qu'aux personnes et instances appelées à intervenir dans ce dossier.
    • 11.2.2 Peu importe le processus de résolution retenu pour le traitement d'un dossier, la personne plaignante, la personne mise en cause et les témoins rencontrés doivent signer une déclaration les engageant à respecter le caractère confidentiel des informations.
    • 11.2.3 Toute divulgation de renseignements doit être assujettie au principe du besoin de savoir ou au niveau du risque qu'une personne est susceptible, en vertu du paragraphe 32.0.5 (3) de la Loi sur la santé et la sécurité au travail de l'Ontario, d'être exposée à un préjudice.
    • 11.2.4 La Loi sur la santé et la sécurité au travail de l'Ontario prévaut sur la Loi sur l'accès à l'information et la protection de la vie privée de l'Ontario.
    • 11.2.5 La confidentialité ne signifie pas l'anonymat. Une personne plaignante désirant recourir au processus de médiation ou au processus de résolution formel doit être disposée à s'identifier ; la personne mise en cause a le droit de connaître l'allégation portée contre elle et l'identité de la personne plaignante.
    • 11.2.6 Dans le cas où un règlement est intervenu par un processus de sensibilisation ou de médiation et qu'un recours légal est par la suite entrepris devant un tribunal, lorsque les communications doivent être divulguées afin de prouver l'existence et la portée dudit règlement, les documents et communications échangés cessent d'être confidentielles si elles ont conduit à la transaction dont l'une des parties tente d'établir l'existence.
  • 11.3 Formation et communication
    • 11.3.1 Afin d'assurer la compréhension de la présente directive, La Cité s'engage à se doter d'un plan de communication visant à informer les membres de la communauté collégiale.
  • 11.4 Les délais
    • 11.4.1 Le coordonnateur de la directive sur le Respect de la personne, le médiateur ou l'enquêteur peuvent modifier les délais prescrits à la présente directive dans l'éventualité où des circonstances imprévisibles surviendraient. Dans une telle situation, leur compétence ne peut pas être remise en cause.
  • 11.5 Mesures intérimaires
    • 11.5.1 Les droits et privilèges d'une personne mise en cause peuvent être réduits ou suspendus par La Cité en tout temps pendant le processus de traitement d'une plainte. Par exemple, des bureaux peuvent être relocalisés ou certains accès aux campus, résidence étudiante, locaux peuvent être réduits. Des mesures intérimaires seront imposées en fonction du traitement de la plainte ou pour la protection de la personne plaignante ou de la personne mise en cause.
    • 11.5.2 Les mesures intérimaires ne sont pas considérées comme des sanctions et ne représentent pas une preuve d'inconduite. Une personne peut demander à La Cité de réviser sa décision d'imposer des mesures intérimaires seulement pour faire valoir les impacts de celles-ci et présenter d'autres solutions alternatives.
  • 11.6 Accommodements
    • 11.6.1 Si la situation de harcèlement est divulguée à un membre du personnel par un étudiant qui demande un soutien ou des accommodements d'ordre scolaire, ledit membre du personnel doit aiguiller l'étudiant vers le coordonnateur de la présente directive pour s'assurer que l'étudiant reçoive les accommodements nécessaires dans les circonstances.
    • 11.6.2 Le coordonnateur de la directive sur le Respect de la personne assure la liaison avec les partenaires appropriés sur les campus afin d'identifier et de favoriser les accommodements les plus appropriés pour la personne plaignante. Ces accommodements peuvent inclure, sans toutefois s'y limiter, la prolongation des échéanciers de travaux, le changement de classe ou de lieu de travail de la personne plaignante ou de la personne mise en cause et la mise en place d'un horaire pour s'assurer d'éviter que la personne plaignante ne se trouve en présence de la personne mise en cause.
    • 11.6.3 Les membres du personnel nécessitant des accommodements en raison d'une situation de harcèlement au travail peuvent prendre rendez-vous avec le coordonnateur de la présente directive. Le coordonnateur assurera la liaison avec la direction exécutive des Ressources humaines et développement organisationnel afin de faciliter la mise en place d'accommodements appropriés.

Liens

Directive(s) administrative(s) associée(s) :

Politique(s) associée(s)

  • 3.01 – Contrainte générale à la présidence du Collège
  • 3.03 – Ressources humaines

Autres (loi, directive ministérielle, etc.)

  • Loi sur la santé et la sécurité au travail

Secteur ou personne responsable de la diffusion

La direction exécutive des Ressources humaines et développement organisationnel

Fomulaire de déclaration d'événement (Annexe B)

[1] Une définition des comportements visés par la présente directive est présentée à l'annexe A

Annexe A

Définitions du harcèlement : le fait pour une personne de faire des remarques ou des gestes vexatoires lorsqu'elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns.

Le harcèlement englobe tout comportement répréhensible ayant pour effet d'abaisser et d'humilier une personne. Le harcèlement a habituellement un caractère répétitif, systématique et il est non désiré; il porte atteinte à la dignité et à l'intégrité psychologique de la personne. Il a un caractère vexatoire, méprisant et il est de nature à compromettre un droit ou à entraîner pour la personne des conditions de travail ou d'études défavorables. Un seul acte peut être constitutif de harcèlement à condition qu'il soit grave et produise des effets continus dans l'avenir.

Types de harcèlement

  • Le harcèlement au travail : le fait pour une personne d'adopter une ligne de conduite caractérisée par des remarques ou des gestes vexatoires contre un travailleur dans un lieu de travail lorsqu'elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns.

    Les mesures raisonnables prises par l'employeur ou le superviseur dans le cadre de la gestion et de la direction des travailleurs ou du lieu de travail ne constituent pas du harcèlement au travail.

  • Le harcèlement sexuel : le fait pour une personne d'adopter, pour des raisons fondées sur le sexe, l'orientation sexuelle, l'identité sexuelle ou l'expression de l'identité sexuelle, une ligne de conduite caractérisée par des remarques ou des gestes vexatoires contre un travailleur dans un lieu de travail lorsqu'elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou gestes sont importunes.

    Également, le fait pour une personne de faire des sollicitations ou des avances sexuelles alors qu'elle est en mesure d'accorder au travailleur ou de lui refuser un avantage ou une promotion et qu'elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces sollicitations ou ces avances sont importuns.

  • Le harcèlement discriminatoire : harcèlement en raison de l'un ou l'autre des motifs suivants : la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l'orientation sexuelle ou l'identité de genre, l'état civil, l'âge, la religion, les convictions politiques, la langue, l'origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap physique ou mental ou l'utilisation d'un moyen pour pallier ce handicap.

  • Le harcèlement sexuel : le harcèlement sexuel est une forme d'intimidation fondée sur le sexe et consiste en une pression indue exercée sur une personne soit pour obtenir des faveurs sexuelles, soit pour ridiculiser ses caractéristiques sexuelles et qui a pour effet de compromettre son droit à l'égalité dans l'emploi, son droit à des conditions de travail et d'études justes et raisonnables et son droit à la dignité.

    De façon non limitative, des insultes à caractère sexuel (« pute », « salope », « obsédé ») sont utilisées pour laisser entendre qu'une personne n'a rien pour plaire aux autres, faire référence à son orientation sexuelle, que celle-ci soit réelle ou supposée (« lesbienne », « homo »). Le harcèlement sexuel devient une agression sexuelle lorsque des attouchements non désirés par la victime sont effectués.

    Il existe trois (3) types de comportements pouvant être qualifiés de harcèlement sexuel :

    • Comportements non verbaux : regards insistants, sifflements, lettres ou textes suggestifs, cadeaux, des démonstrations d'images ou d'objets offensants à caractère sexuel, etc.;
    • Comportements verbaux : blagues, remarques ou questions intimes, téléphones obscènes, propositions ou offres de sorties, etc.; et
    • Comportements physiques : touchers inappropriés ou non souhaités, flirts ou rapprochements, frôlements, caresses, tapotements, baisers, etc.
  • Le harcèlement moral ou psychologique : toute méthode d'intimidation dont le but est de ridiculiser ou d'ostraciser une personne, toute action vexatoire (gestes, paroles, comportements, attitudes) qui porte atteinte, par sa répétition ou sa gravité, de manière explicite ou implicite, à la dignité ou à l'intégrité d'une personne et qui dégrade le climat de travail et blesse sur le plan émotionnel.
    1. L'intimidation est caractérisée par un déséquilibre de pouvoir; la personne qui intimide a du pouvoir sur la personne qui se fait intimider. L'intimidation se répertorie selon les types suivants :
      • Intimidation physique ou taxage : utilisation de la force ou de la violence physique contre une autre personne (p. ex., remonter ses manches en guise d'inciter à la bagarre, poser des gestes corporels ou mouvements qui sont irrespectueux, frapper, pousser, pincer, donner des coups de pied ou de poing, bousculer, tirer les cheveux, cracher, lancer des objets ou voler des biens appartenant à la victime).
      • Intimidation verbale : consiste à utiliser des mots pour attaquer et rabaisser une personne verbalement (p. ex., utiliser un langage vulgaire, obscène ou malveillant, traiter de noms « BITCH », de surnoms, des moqueries, des remarques, des insinuations, des injures, des menaces ou des blagues non sollicitées). Elle cause des blessures psychologiques importantes.
      • Intimidation sociale ou relationnelle : essayer de faire mal à une personne en l'excluant, en répandant des rumeurs à son sujet ou en la rejetant (p. ex., commérer).
      • Cyberintimidation : utiliser les technologies de l'information et des communications (p. ex., les médias électroniques) pour menacer, gêner, harceler, humilier ou exclure une personne, ou ternir sa réputation.

      La cyberintimidation se fait de plusieurs façons, notamment par l'envoi de messages harcelants ou menaçants par courriel, par messagerie instantanée ou encore par messages textes (textos), ou par l'affichage ou exposition de messages ou d'informations malséantes dans des clavardoirs, sur des babillards dédiés au dénigrement ou sur d'autres sites de réseautage social sur Internet. Elle peut consister à utiliser un langage vulgaire, obscène ou malveillant dans ses communications électroniques dans le but d'intimider, gêner, humilier ou ternir la réputation de quelqu'un. L'écriture en majuscule sur Internet ou dans les messages électroniques équivaut à des cris et peut être interprétée comme de l'agressivité.

    2. Les brimades (bullying) : est une action qui consiste à brutaliser, à rudoyer quelqu'un de plus faible.
    3. La persécution (mobbing) : est une forme de harcèlement qui consiste à houspiller, à attaquer, à malmener par des agissements hostiles, fréquents et répétés une personne sur le lieu de travail. La persécution peut aller jusqu'à la violence physique. La persécution survient également lorsque des supérieurs hiérarchiques et/ou collègues isolent un employé en l'installant à l'écart des autres, en ignorant sa présence en s'adressant uniquement qu'aux autres, en ne lui parlant plus ou en l'empêchant de communiquer avec les autres; en refusant toute demande d'entretien et toute explication. L'employé devient « persona non grata ».
    4. Le bouc émissaire (whistleblowers) : est celui qui devient victime de représailles de la part de collègues ou de supérieurs à la suite de dénonciations, dans la voie publique, d'actes de corruptions ou de violations de la loi des grands services publics où il travaille.
    5. Le bizutage (discrimination) : consiste en des attaques répétées et opiniâtres envers une personne qui affiche des différences en raison de ses convictions religieuses, de son orientation sexuelle, de ses origines, de sa nationalité ou de son identité de genre.
    6. L'incivilité à caractère vexatoire : consiste à utiliser des propos ou des gestes méprisants (interruptions, soupirs, regards levés au ciel, haussements d'épaules) pour disqualifier une autre personne ou la discréditer auprès de collègues, supérieurs, subordonnés. On tient à son sujet, devant des tiers et devant l'employé, des propos humiliants et abusifs.
    7. L'abus de pouvoir : usage inapproprié, illégitime ou indu de l'autorité ou de pouvoir afin de nuire à l'épanouissement et au rendement d'une personne par des comportements d'intimidation, de menace, de chantage et de coercition.
    8. Le détournement des règles disciplinaires, du pouvoir de direction ou du pouvoir d'organisation : consiste à détourner les règles à son profit personnel, à contourner le pouvoir de direction pour s'adonner à l'exclusion ou au favoritisme ou encore servir ses propres fins.
  • Le harcèlement criminel : est une infraction au Code criminel du Canada qui consiste à suivre de façon répétée une personne ou tenter de façon répétée de communiquer avec elle, incluant le fait de surveiller sa maison ou son lieu de travail et de la menacer. Le harcèlement criminel donne à la victime un motif raisonnable de craindre pour sa sécurité ou celle d'un proche.

    Voici une liste non exhaustive d'exemples de harcèlement criminel :

    • Suivre régulièrement une personne dans le cadre de ses allées et venues;
    • Communiquer constamment avec une personne par courriel ou par téléphone sans son consentement;
    • Laisser des messages menaçants concernant une personne ou sa famille et ses amis;
    • Surveiller fréquemment une résidence ou un lieu de travail;
    • Envoyer des cadeaux non désirés à une personne;
    • Effectuer constamment des gestes obscènes à l'égard d'une personne; ou
    • Endommager volontairement, de façon régulière, les biens d'une personne.